Den enkelte leder....

.....  bringer altid sig selv, sin fag-faglighed og sin ledelsesfaglighed med ind i ledelsesopgaven. Det samme gælder den personlige historie, de relationelle kompetencer, de kommunikative ressourcer og meget andet der påvirker evnen til at lede, og specielt lede et botilbud eller et team, der er socialfagligt fokuseret.

Ledelse på operationelt niveau handler, ud over vores ledelsesmæssige faglighed, også om den enkelte leders evne til at koble den tillærte kognitive ledelsesteori og færdighed, med sin personlige profil, sine styrker og svagheder og sine relationelle og kommunikative kompetencer. Derfor giver det på mange planer, rigtig god mening som leder at modtage Ledelsessupervision, Strukturel supervision, Ledelsessparring og ikke mindst Metavision, der kobler det bevidst faglige med alt det ubevidste, de kommunikative og relationelle kompetencer.

I  samarbejdet med den enkelte leder, har vi en holistisk tilgang til hvad det vil sige at udvikle sig som leder.

Ledelsesteamet ......

.......  i en socialpsykiatrisk kontekst, er ofte når vi mødes med dem første gang, stærkt fokuseret på resultater, den pædagogiske og terapeutiske rammesætning og proces. Den enkelte leder og teamet er også ofte optaget af at løse udfordringer gennem yderligere tilført faglighed i form af kurser, workshops, faglig supervision, træning mm. Det er vores generelle erfaring at manglende faglighed i mindre grad er det der skaber problemer i ledelsesteamet, det enkelte botilbud eller i det enkelte team omkring en borger.

Teambuilding i ledelsen eller det enkelte faglige team, er i samarbejdet med MetaVision, ikke noget du kommer på kursus eller deltager i workshops for at opnå. Teambuilding er for os, en tanke og proces der bringes ind i dagligdagen, i ledelsestilgangen og derfor bør have dagligt fokus på lige fod med økonomi, vagtplaner, den pædagogiske og terapeutiske proces omkring den enkelte borger, og den løbende faglige udvikling.

Den bevidste leder.....

..... fylder langt det meste i vores selvforståelse, men faktum er at de fleste af os er mindre end 10 % bevidst tilstede i hverdagen. Vores følelser, kropssansninger og ikke mindst vores historie, er i langt større grad end vi forestiller os, toneangivende i de beslutninger og de relationer vi indgå i.

I et samarbejde med MetaVision, er der fokus på at tilføre relevant ny viden og faglighed til det bevidste og kognitive lag. Men fokus er også rettet mod den ubevidste del af lederen eller ledelsesteamet, gennem oplevelsesorienteret udvikling, med kontakt til både intellektet, følelserne og kroppens sansninger.

Den bevidste ledelse....

....fylder langt det meste i vores selvforståelse, og det er ofte der hvor vi retter vores indsats i bestræbelserne på at blive dygtigere eller løse de problemer der opstår. De 10% bevidsthed bliver ofte stimuleret 100% gennem kurser, faglitteratur og faglig supervision, i vores bestræbelse på at bliver bedre ledere, terapeuter eller pædagoger, men skal ofte have følgeskab af forandringer på det ubevidste plan, før der reelt kommer forandringer.

Den ubevidste leder er.......

.... de resterende mere end 90%, altså alt det der ikke er bevidst, viljestyret, analytisk og gennemreflekteret handling i kontakten med medarbejdere, kolleger og øvrige relationer vi indgår i som ledere og medarbejder.

For mange er det overraskende at blive opmærksom på den del af de ubevidste følelser og kropssansninger, der påvirker hvad vi ubevidst vælger at blive tiltrukket af eller trække os fra i hverdagen, og at disse ubevidste præferencer og handlemønstre reelt påvirker vores tanker, beslutninger, holdninger og påvirker vores evner som ledere og fagpersoner.

Nærmeste udviklingszone ....

.... er et udtryk, der ofte anvendes i læringsmiljøer. Den udtrykker den faglighed, de kompetencer et individ har mulighed for at opnå, med en optimal tilførelse af læring.

Når vi arbejder med udvikling, eller transformation af ledere og ledelsesteams, og andre personalegrupper for den sags skyld, er der ofte den forståelse i virksomheden, at hele personalegruppen, eller hele teamet, gerne skal uddannes til at have den samme grad af faglighed.

I samarbejdet omkring udvikling og transformation af lederen og ledelsesteamet, er vi sammen optaget af at udvikle det tværfaglige samarbejde, så ledelsesgruppens kompetenceniveau i større udstrækning er bygget op omkring spidskompetencer i den enkelte, der bringes i spil som en samlet kompetencepulje i et samarbejdende team. På den måde skaber vi sammen et langt højere samlet kompetenceniveau, på kortere tid og med færre ressourcer.

Når vi sammen udvikler ......

...... ledelsesgruppen, er det oftest baseret på et samarbejde hvor vi med udgangspunkt i en styrkelse af den enkelte leder, udvikler den samlede ledelsesgruppe og ledelsens evne til at influerer på resten af organisationen.

De grupperelaterede dynamikker er stærkt afhængige af det enkelte gruppemedlems evne til  bl.a. kommunikation, relationsdannelse og selvindsigt i egne ubevidste præferencer og handlemønstre. Processen i et udviklende samarbejde med MetaVision er derfor en blanding af 1:1 samtaler med den enkelte leder, MetaVisions deltagelse i teammøder hvor hele eller dele af den samlede ledelse mødes, MetaVisions deltagelse i relevante møder hvor den enkelte leder eller ledelsesgruppe er særligt udfordret, og sidst men ikke mindst, facilitering af særligt tilrettelagte workshops, hvor teamet og den enkelte leder har fokus på sig selv. Indholdet, målet, form og den tidsmæssig- og økonomiske rammesætningen aftales helt individuelt fra klient til klient, men udgangspunktet er altid det samme.

Der er både fokus på den enkelte leder og den samlede gruppe.

 

Kompetencerne

Kommunikation

Stress resiliens

Evnen til fokusering

Konflikthåndtering

Gennemslagskraft

Mødeledelse

Målopfyldelse

At skabe motivation

Forandringsledelse

Forretningsudvikling

Den svære samtale

Intention før Intervention

Uddelegering

Inkludering

Selvindsigt